Es gibt die unterschiedlichsten Regelungen rund um das Thema Corona, die in Unternehmen beachtet werden sollen und müssen. Nicht selten führt das zu Verunsicherungen und auch Verwirrungen bei den Verantwortlichen und auch deren Mitarbeitern. Im Interview informiert der Peiner Arbeitsrechtler Joachim Meyer von der Kanzlei Prof. Versteyl, wann beispielsweise Mitarbeiter Fragen zur Impfung beantworten müssen – und ob Pflichttests zulässig sind.HERR MEYER, DÜRFEN ARBEITGEBER IHRE MITARBEITER NACH IHREM IMPFSTATUS FRAGEN ODER ZUR IMPFUNG ZWINGEN?–– Eine gesetzliche Impfpflicht gibt es nicht und so darf der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten auch nicht verlangen, dass sie sich impfen lassen, da dies ein körperlicher Eingriff ist und das Recht der Beschäftigten auf körperliche Unversehrtheit verletzt werden würde. Daher steht den Arbeitgebern nach aktueller Rechtslage auch kein Auskunftsanspruch gegenüber ihren Beschäftigten in Sachen Impfstatus zu. Es sei denn, es handelt sich um eine der Beschäftigtengruppen, in denen aufgrund der Corona-Verordnungen regelmäßige Tests für Nichtgeimpfte oder Genesene verpflichtend sind. Schließlich müssen Arbeitgeber im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht auch die anderen Beschäftigten, Patienten und Kunden schützen und im Falle der fehlenden Impfung für regelmäßige Testungen sorgen.
Im Zusammenhang mit der Neufassung des Infektionsschutzgesetzes gibt es aktuell Forderungen einzelner Länder, zum Beispiel Baden-Würtemberg, eine Auskunftspflicht über den Impfstatus zumindest für Beschäftigte im Bereich der Pflege aufzunehmen.
APROPOS TESTS, DÜRFEN ARBEITGEBER EINE TESTPFLICHT IN IHREM UNTERNEHMEN EINFÜHREN?
–– Nein. Nach der geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Mitarbeitern pro Woche zwei kostenlose Tests anzubieten – zum Test zwingen dürfen sie aber nicht. Allerdings gibt es im Bereich der Pf lege, in Arztpraxen oder bei körpernahen Dienstleistungen aufgrund der Corona-Verordnungen die Verpflichtung zu regelmäßigen Tests. Dementsprechend können Arbeitgeber in diesen Bereichen auch Tests anordnen und Verstöße gegen diese Weisung mit Abmahnungen beziehungsweise Kündigungen sanktionieren.
UND WIE GESTALTET SICH DIE MASKENPFLICHT?
–– Grundsätzlich können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Weisung erteilen, während der Arbeitszeit eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Eine solche Verpflichtung ergibt sich für einzelne Berufsgruppen auch aus den Corona-Verordnungen der Länder zum Beispiel für Pflegeberufe, Erzieherinnen, Lehrkräfte. Ein Verstoß gegen diese Weisung kann nach erfolgloser Abmahnung sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.
So hat zum Beispiel das Arbeitsgericht Cottbus die Kündigung einer Logopädin für wirksam erachtet, da sie sich trotz Anordnung des Arbeitgebers und trotz der Regelungen in der Corona-Verordnung des Landes Brandenburg unter Hinweis auf ein ärztliches Attest geweigert hatte, eine Maske zu tragen. Eine Beschäftigung als Logopädin sei ohne Maske wegen der Infektionsgefahr der Patienten und der weiteren Beschäftigten der Praxis aber nicht zumutbar. Außerdem sei der Hinweis „aus medizinischen Gründen“ zu pauschal.
SIND LOHN- UND GEHALTSZAHLUNGEN IM FALL DER QUARANTÄNE GESICHERT?
– Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund örtlicher Anordnung in Quarantäne gehen müssen, laut Infektionsschutzgesetz für die ersten sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts. Es sei denn, er ist nicht geimpft und die Quarantäne hätte durch eine Impfung vermieden werden können. Dann haben Betroffene keinen Entschädigungsanspruch und damit auch keinen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung. Schließlich gibt es für alle Erwachsenen ein Impfangebot.
WERDEN URLAUBSTAGE IM QUARANTÄNEFALL GUTGESCHRIEBEN?
– Nein. Musste ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs in Quarantäne, bekommt er diese Urlaubstage nicht nachgewährt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn er während der Quarantäne tatsächlich erkrankt und die Arbeitsunfähigkeit ärztlich bestätigt wird.
HABEN MITARBEITER EINEN GESETZLICHEN ANSPRUCH AUF EINEN HOMEOFFICE-ARBEITSPLATZ?
– Nein. Zunächst kommt es beim Thema Homeoffice aber erst einmal darauf an, welche Regelungen zum Arbeitsort im Arbeitsvertrag getroffen wurden. Gibt es keine, können beide Parteien jederzeit vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Homeoffice ausübt. Ebenso hat der Arbeitgeber jederzeit das Recht, seine Mitarbeiter, die im Homeoffice tätig waren, wieder zurück in die Firma zu beordern, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.
MUSS DER ARBEITGEBER DIE EINRICHTUNG EINES HOMEOFFICE-ARBEITSPLATZES FINANZIEREN?
– Nur, wenn er ihm am Sitz des Unternehmens keinen eigenen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann, ist er verpflichtet, die Ausstattungskosten eines Arbeitsplatzes im Homeoffice zu übernehmen. Solange dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung steht, entfällt eine solche Kostentragungspf licht.
KANN DER ARBEITGEBER DENN HOMEOFFICE ANORDNEN, AUCH WENN DER MITARBEITER LIEBER IM UNTERNEHMEN ARBEITEN MÖCHTE?
– Nein, das kann er nicht, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bereits 2018 entschieden hat. Zur Begründung hieß es, dass der Arbeitgeber nicht in das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung eingreifen und somit dem Arbeitnehmer nicht vorschreiben darf, dass er seine Wohnung zu dienstlichen Zwecken nutzen soll.
GILT DIE FAHRZEIT ZUR FIRMA IN HOMEOFFICE-ZEITEN ALS ARBEITSZEIT?
– Nur dann, wenn ein Arbeitnehmer, der vollständig im Homeoffice tätig ist, zu betrieblichen Besprechungen in die Firma muss. Anders ist es natürlich, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise zwei Tage im Homeoffice arbeitet und drei Tage im Betrieb. Dann sind die Fahrzeiten an den Arbeitsplatz während der Tage außerhalb des Homeoffice keine Arbeitszeit.
